本文目录
- 应聘单位要求“托业（TOEIC）听读公开考试715分及以上”
- 想进联想，在英语方面有什么要求吗
- 郑州联想公司都体检啥
- 深圳联想电脑现在招普工吗
- 武汉联想工资待遇怎么样
- 联想中国校园招聘好进吗
- 联想招聘普工难吗
- 联想电子厂怎么样
- 联想招聘有哪些条件限制
- 用人单位如何在招聘时甄别有不良从业经历，或信用不良的应聘人员
应聘单位要求“托业（TOEIC）听读公开考试715分及以上”
托业即TOEIC（Test of English for International Communication），中文译为国际交流英语考试，是针对在国际工作环境中使用英语交流的人们而指定的英语能力测评考试，由美国教育考试服务中心设计。
日本、韩国、印度尼西亚等国政府部门均已采用TOEIC考试来评估公务员，及新入职员工的英语交流能力；已进入中国的全球500强企业中，有相当多一部分是采用TOEIC考试建立公司的英语交流能力考评体系，作为人员招聘、升迁、海外任职和员工培训的内部标准。
除此之外，所有爱尔兰国立大学都接受托业成绩，750分为入学标准。美国护士职业执照考试委员会（CGFNS）接受托业成绩。技术培训：TOEIC考试成绩用来决定一个人是否具备足够的英语能力来参加用英语授课的培训并从中学到东西。
海外任职：TOEIC考试成绩可以用来说明一个员工如果被派到英语国家工作，是否能成功地工作和交流。语言培训：TOEIC考试成绩可以用来确定员工中谁需要进一步的英语培训，帮助设定学习目标并跟踪学习进展。
想进联想，在英语方面有什么要求吗
联想是500强企业，对应聘者英语上要求比较高，听说读写这四个方面都要达到要求。去年联想校园招聘的时候明确要求TOIEC托业800分以上，暑假的时候可以去考托业，分数高的话好像还能免去校招时的英语笔试呢。
郑州联想公司都体检啥
郑州市各医院入职体检价格一百元左右，联想电脑公司招聘工作人员体检参照公务员标准；若没乙肝.肺结核等传染病代表体检人体检通过了。最好周一至周五早上8点到11点空腹去体检。
深圳联想电脑现在招普工吗
联想收购IBM的那年我应聘过 呵呵 最后因为可恶的ZJS没能去 这是我在网上看的4月份的联想普工一个招聘信息 真假就不知道了 招工要求 : 1.年龄17-23岁，身体健康，无纹身、烟疤，适应加班和倒班。.正规高中、职高、中专、技校等毕业生，不限专业，有文体特长优得天独厚，有学历证明；视力要求裸视0.8以上 2.身高、年龄、视力要求：女生净高1.55米以上，男生净高1.65米以上；员工互相之间不能有亲属关系，曾经落选过的不能再推荐； 3.身体健康，能吃苦耐劳，服从管理； 4.我公司致力于公益事业，请优先推荐家境贫寒的学生； 5.有诸如癫痫等病史者请勿推荐。 福利待遇 : 1.待遇：基本工资1000元，绩效工资390元，综合底薪1390元。平时加班1.5倍，周末2倍，节假日加班3倍。夜班及夜宵补助14元/天。 绩效奖50-160元/月。 2.实行每周五天、一天八小时工作制； 3:公司为正式员工办理社会保险（包括养老、医疗、工伤），为实习生办理工伤保险； 4.公司包住宿，八人一个房间，有热水器，冲凉房，但水电费自付。有食堂供应一日三餐，丰俭自由， 试用期间工资大概在1800以上，转正后一级员工在2200-2800以上，二级员工在2500-3300以上，级别越高待遇更优！员工晋升机会完全靠自身努力！ 我那年去面试的时候还有心理测试 就是在一分钟内把电脑机箱盖的螺丝拧到一起 要有10厘米长 700多人500多人没合格直接走人 汗 其实拧到10厘米长并不难 主要当时的气氛很紧张 很多人连螺丝都拿不稳
武汉联想工资待遇怎么样
1500的底吧好像 餐补每天18 工资5号发
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回答
大企业，还算可以的。目前正在招聘当中，招聘要求：不限户籍！不限名额，不限男女；年龄18-40岁；（带行李优先安排）.求职者须携带9天(含)内 核酸+抗体两项结果单；入职满30天后报销。【1】有核酸和抗体报告的或者社区做的报告手机上查询打印出来也可以用！！直接安排面试入职。【2】（1）没有做过核酸和抗体的人员，可以下午2点之前到（江夏区高新4路22号58众创新产业园）统一做核算、抗体自费200元/人，做满一个月报销。（2）做完检验之后，晚上统一安排住宿（住宿员工需自费预计30员/人，第二天统一安排入职。工资：白班16.5元/小时，夜班17.5/小时（含餐补综合薪资4400-5000元/月 每月5号发工资（提供建设、招商卡）住宿：宿舍押金60元 入职之后有办卡，先吃后扣。80%坐班，主做手机和电脑，两班倒，穿普通工衣，空调车间身份证消磁不行，临时身份证需要带过期身份证原件。攻击性纹身（蝎子，虎，恨，仇等）或面积较大纹身不要，小的需要照片确认。金属牙套可以接收。烟疤能盖住可以。还有其他问题可以留言，我朋友是管招聘这一块的。希望对你有帮助，望采纳，谢谢。
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联想中国校园招聘好进吗
不好进。联想集团是中国一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。联想中国校园招聘是不好进的，校园招聘的要求是本科学历及以上，专业必须对口。
联想招聘普工难吗
这个需要你再问得清楚一些,是什么部门什么产品联想在上海,北京,广东都有工厂,检测员通常是工厂生产线工人岗,是属于如你所说的流水线的. 但是联想通常也做一些其它产品线,如数码产品,外设产品等,有可能也有这个岗位进行进货检验.你一定要问清楚这个岗位是属于什么性质,是职员岗还是工人岗.这个差别对你在联想的待遇,发展影响非常大. 职员岗是正式编制,享有各项福利,发展空间也大,内部调动也容易. 而工作岗就相当于外包岗,工资利,有些福利没有,而且不易内部调动.关于专业,我个人认为现在专业对口的不多,能用到专业中一小部分就不错了,不必过分关注. 重要的是能进好的企业,能从事好的岗位.
联想电子厂怎么样
首先，电子厂大部分都是流水线。不管是履带流水，还是个人一个站别的岗位，都需要赶产量。压力肯定有。生产部赶产量，加班肯定有的。看厂里效益了。好点的岗位除非不在生产部。显示器，精密的电路板，晶管什么的。需要防尘的产品是要穿无尘衣作业的。口罩也是必须的。不过大部分电子厂都不需要穿无尘衣。只是有工作服，静电衣，静电帽，手套，静电腕带等防护。年轻人可以去电子厂做做，但是不要安于现状。应该把电子厂上班当做历练。时刻保持上进的心。祝工作顺利。
联想招聘有哪些条件限制
没有明确的限制。如果你是想进联通公司正式内部员工那肯定是有很大难度的。外聘的就容易了，因为不属于联通正式员工。机会不存在少与不少，要看你是不是足够优秀，还有人脉关系。谋事在人，成事在天。加油！
用人单位如何在招聘时甄别有不良从业经历，或信用不良的应聘人员
我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。同样，求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。总之，在招聘的整个过程中都会存在不同程度的作假行为。因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析。
对作假行为概念的界定
求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义：
第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。
例如，回答要求描述过去具体行为的问题（请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题），应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。
第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。
如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。
例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响。另外，信息有可能会被编造，应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。如，应聘者称自己拥有硕士学位，而实际上他还未毕业。因此，广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。
对作假行为的识别与控制
首先，是对应聘者的简历进行鉴别。
求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才——胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此，要对求职者的简历进行筛选。对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质，也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。如果求职者强调一些肤浅的事情（如业余爱好、兴趣），也许他企图以此来弥补工作经验、技能的缺乏。
第二，对应聘者的行为描述进行识别。
在应聘过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如：将别人所做过的设计方案说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等。我们可以通过应聘者的语言描述对其识别。
（1）应聘者所述非常笼统，没有对本人的具体行为描述。比如“我负责听取客户投诉，做记录，然后汇报给上级”：“一般来说我的技术水平在公司处中上游”。“通常”、“负责……”、“一般来说”、“总是”等字眼都不具体，应聘者有可能提供的是虚假信息。
（2）应聘者回答问题时仅仅是代表其个人的观点，而不是他采取的实际行为。如“我认为”、“我觉得”、“我相信”等，只是代表其观点，未必是他的行为。
（3）回答问题时不够全面，没有将行为的背景、措施及结果表达完全，遗漏一些重要细节。
（4）应聘者的描述带有假设性或是对未来采取行动的计划。“如果是我，我会……”、“我计划……”、“我将……”这样的描述有可能是他并没有这样做，只是凭借个人经验或见识来想象。
我们可以通过以下几种方法对作假行为进行控制：
1.对面试进行充分准备。
第一，面试官要十分熟悉招聘岗位对人才素质和能力的要求，特别是印象管理能力的要求，以提高应聘者面试谈话的针对性。
第二，面试官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面试官对自己的印象管理策略不清楚，因而在面试谈话中容易受到求职者印象管理策略的影响，如：求职者鼓励面试官谈面试官自己喜欢的话题，对面试官表示欣赏，这些行为导致了面试官对求职者人际吸引的增加。如果面试官知道自己的印象管理策略，则可以有效的应对此类情况。
第三，要进行专业的培训。可以聘请心理学家和人力资源管理专家对面试组成员进行简单的印象管理知识培训，以达到有效的引导求职者真实的展示自我的目的。
2.采用心理投射技术，识别应聘者的作假行为。
投射技术，广义指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义指用一些无意义的、模糊的、不定形或暧昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试，不给提示和说明，而问被试看到或想到什么。如果在面试谈话中，采用不确定的话题和模糊的没有社会评价偏差的命题与求职者磋商，则可以减少求职者?投射技术包括联想投射技术、构造投射技术、完成投射技术和表露技术，这种技术操作复杂不便于在干部谈话和人事招聘中使用。简单的投射技术有第三人称法：要求应聘者描述别人的求职动机，或要求应聘者介绍自己喜欢和讨厌的人的特征等；编故事法：要求应聘者根据图片或所给的材料编故事或根据成语进行故事新编，可以使求职者的内心得到流露；也可以采用专业的角色扮演法，让求职者在仿真的环境中展示自己真实的能力和水平。这些方法可以有效的减少求职者的作假行为。
3.采用行为描述面试和情境面试。
行为描述面试直接指向求职者的行为，注重了解应聘者过去的实际表现，而不是其对未来的承诺，且这些行为和未来的工作紧密相关，因此有较高的内容效度。行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。情景面试是置求职者于特定的情景中，在应聘者完全不知情的情况下，通过观察其行为来考察其素质及能力，有较高的信度与效度。
4.控制面谈的时间。
这种方法是控制应聘者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。心理学研究者认为，根据第一印象来迅速回答问题能真实有效的反映个性特征，经过深思熟虑的缓慢回答，增加了求职者进行智力操作和作假的可能性。这种做法一定程度上减少了求职者的作假行为，但是可能给求职者带来紧张感，影响发挥。
5.在指导语中给予警告。
有研究发现，当指导语中加入警告“该测验中含有可以识别作假的指标/该测验有成熟的技术可以识别作假”，歪曲的反应会大大降低。但研究结果表明警告只对那些不熟悉工作的被试有效，如果参加选拔测试的应聘者对工作了解比较多，那么警告的作用就不明显了。
